Hyvinvoiva työyhteisö tukee yksilön työkykyä

Sain juuri valmiiksi pro gradu –tutkielmani sosiaali- ja terveysalan opettajien työhyvinvoinnista. Koen olevani aiheen asiantuntija, sillä tätä ennen olen varsin usein joutunut pohtimaan myös oman työhyvinvointini puutteellisuutta. Työhyvinvoinnin käsitettä kuvaa parhaiten mielestäni se, että se on yksilöllinen ja kokemuksellinen kokonaisuus, johon liittyvät monet asiat ja muut käsitteet. Näistä lähikäsitteistä tärkeä etenkin kuntoutumisen kannalta on työkyvyn käsite. Työkykyyn tai kyvyttömyyteen liittyy vahvasti yksilön ja työpaikan tarpeiden ja tavoitteiden kohtaamattomuus, joka voi vaikuttaa merkittävästi siihen, ettei tietynlaista yksilöä katsota työkykyiseksi. Työkyvyttömäksi katsottu yksilö voisikin selvitä paljon paremmin erilaisessa työyhteisössä tai työtehtävässä, mutta tämä vaatisi useimmiten sitä, että työkyvyttömyys nähtäisiin enemmän myös yhteisöllisenä asiana eikä sillä stigmatisoitaisi yksilöä.

Klubitalo toiminnassa pystytään parhaimmillaan ottamaan laajemmin huomioon erilaisten yksilöiden työhyvinvoinnin tarpeet, kunhan vain pidämme huolta jokaisen yksilön aidosta kuuntelusta ja tukemisesta. Tämänkaltaista toiminta-ajatusta kaivattaisiin myös palkkatöiden maailmaan, mikä auttaisi mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen määrän pysäyttämisessä. Valitettavasti monia työyhteisöjä hallitsee tietynlainen jäykkyys, jonka vuoksi ne eivät pysty ottamaan huomioon yksilön vaatimia tarpeita. Monessa palkkatyöyhteisössä on nimittäin varsin kaukana lähtöajatus siitä, että työ itseasiassa toimisi ihmisen hyvinvoinnin lisääjänä. Tällainen hyvinvointia lisäävä työ tuntuu olevan myös jonkinlainen kovaa työtä arvostavan suomalaisen kansaneetoksen vastakohta. Tätä kulttuurillista painolastia pahentaa sen kietoutuminen yhteen ahneuden ja taloudellisten intressien tavoittelun kanssa. Ahneuden ja järjettömän kiireen sietämättömäksi tehneitä työoloja paljastuu yhä enenevissä määrin myös laajempaan yhteiskunnalliseen tietoisuuteen. Hesburgerin työoloja koskenut viimeaikainen kohu on vain jäävuoren huippu, sillä tällainen taloudellisten intressien tavoittelu on jo pitkään rappeuttanut etenkin terveydenhuoltojärjestelmäämme ja sen henkilöstöä. Erityisen huolestuttavaa kuitenkin on, että hyvän ystäväni ja entisen lastensuojelun työntekijän Panu Koskimiehen mukaan rahallinen voitontavoittelu on rantautunut myös lastensuojelun toimikenttää.

Työhyvinvoinnin kehittämisessä tulee katsoa laajasti sekä yksilöllisesti erilaisia työn kuormitus- ja voimavaratekijöitä. Gradussani voimavaratekijöinä tuotiin esiin etenkin yhteisöllisyyteen liittyviä voimavaroja, kun taas itse työhön liittyviä kuormitustekijöitä taklattiin itselle suunnatulla armollisuudella. Itseä kohtaan osoitettu armollisuus ei voi kuitenkaan olla ainoa keino silloin, kun työtä vaikeuttavat huono johtaminen tai sitä on määrällisesti liikaa. Työhyvinvoinnin kehittämistä ymmärtävä johtaja käsittää, ettei työhyvinvointia pystytä parhaiten kehittämään ainoastaan johtaja lähtöisesti, vaan työhyvinvoinnin kehittämiseen tarvitaan koko työyhteisön positiivista, kannustavaa ja turvallista viestintää sekä avoimutta. Työhyvinvoinnin kehittämistä olisi hyvä myös aika-ajoin kokoontua pohtimaan työyhteisöstä kootun ohjausryhmän toimesta. Tällainen aidosti tehokas työhyvinvoinnin kehittäminen vaatii kuitenkin varsin toimivaa keskusteluyhteyttä, johon ei kaikilla työyhteisöillä valitettavasti ole valmiuksia. Tällöin avuksi voivat olla rohkeat toimintakulttuuria muuttavat yksilöt tai ulkopuoliset väliintulot. Epäterveellisestä työkulttuurista ja omasta hyvinvoinnistaan tietoisen ihmisen on kuitenkin varsin usein syytä äänestää jaloillaan sekä etsiä itselleen järkevämpää, ja ennen kaikkea mukavampaa tekemistä.

Sairaanhoitaja, valmistunut terveystieteiden maisteri ja Klubitalon jäsen Jani

Julkaistu Suvimäen Sanomat -lehdessä 1/2022